時空背景

隨著組織想在不同國家擴展，目前帶領的開發小組，開發人員將成長到更多人數，但隨著人變得更多，類似的管理面的事情一再重覆的發生，過去的世代可能靠的是彼此間默契，但如今越來越難，開始意識到一個團隊沒有將運行的默契、運作方式及主管們的期待寫出來，就會延伸很多協作上的問題。

我們想要建立文化

• 期待我們的成員，不光只有把事情做完，而是把事情做好，如果需要更多的時間，那就提出來。
• 接受不完美，但每次做完請想想，下次怎麼做會更好，明天做的比今天更好。
• 我們能夠接納錯誤，只要是人都會犯錯，請再犯錯後，請試著提出下次如何預防或避免組織再犯的方法。
• 帶著問題來問題時，想一下，請告訴你的夥伴，你試了些什麼，所有的問題都只是起點? 而不是終點。
• 積極主動，盡可能和你的夥伴同步狀態，且樂於分享你所學到。* 鼓勵不同想法，尊重每個夥伴的意見 。
• 先有團隊績效，才有個人績效。
• 把手邊的事做好是本份，額外貢獻的才是績效。
• 覺得現況，不滿意，可以聊聊，更成熟的人，請帶些線索或解決方案來討論更好。
• 我們的步調很快，除了寫程式，還會有很多額外的事，不會只有寫坐在位置程式這件事，也要從事溝通、釐清需求、分析，因為每個人都很忙，常常會需要將不清楚的問題釐清及提出解決方案，當系統伺服器有問題時，要協助決解決，工作很辛苦，標準很高，主管很嚴格，會直接給你反饋，也有很多挑戰，也可以學到的很多，壓力不小，公司需要這樣的人，如果你不喜歡這樣做事的方式，隨時可以選擇離開或不用接受這份工作。

工作紀律

• 原則上不鼓勵加班，但也別造成別人加班，但也不希望沒效率，請尊重這個舒服工作的環境，該做什麼時候就做什麼，凡事都不要做的太誇張。
• 晚到幾分鐘，就晚走幾分鐘，這樣對公司及其他團隊也公平，除非你有特殊狀況，額外和主管提出。
• 預估工時，大多數情況下，不希望因為時間關係，縮減工程品質，更有彈性去應對很多臨時的狀況，但請珍惜這種制度，其實外面公司的工程師是每天被時間追著跑的，但如果沒有時間及責任概念，預估時間勢必就得回來。
• 遠端是公司給的彈性，是基於信任及互相的基礎上，但工作績效成效不章或是工作態度不佳，主管可以隨時要求回辦公室上班。
• 不喜歡微管理，但沒辦法接受把事情或訊息藏著，有事情就直說，事情越透明，越讓別人信任你，就能獲得更高的自由度及空間，反之，則會將獲得更多的觀注。

溝通

各位有沒有想過，職場每個人只要做好自己的事就好，為什麼要和別人溝通？

而今的商業社會己是個打群架的時代，一個人的專業，是很有限的，如果要讓你的專業發揮價值，你也必須爭取更多人的支持協助。 工作中的溝通往往是為了成事的手段，讓彼此了解彼此的難處，達成共識，獲取更多人及資源的支持，進而解決問題。

開放接納其他人的意見

沒有人要針對誰做程式碼或個人的批評或究責，而大多時候 你 / 妳的職業生涯，大概不會有幾個人會告訴你/妳要調整什麼，如果不知道要改善些什麼，就算換了幾份工作還是會遇到一樣問題，團隊也會因為做的不好，造成影響，同時誰也都不希望接手到不好維護的程式碼，或遇到不好溝通的同事，對於別人提出來的看法，別太看重你/妳 的作品或自己，反面來想，同時這也是讓你/妳知道如何變得更好，要更開放的角度去接納別人給的回饋。

如果有人提出類似這樣的回饋，身為一個專業的工作者，採取下面的行動，可能會更好

• 基於團隊，思考這件事情該不該做
• 接下來，該採取什麼動作?

提案被拒絕

很多時候提的意見不被採納，或是提案被打槍，往往是方法不正確或準備的不夠充份及想的不夠多，提的時間點對不對，除了提出問題，你也可以幫忙找出可以執行的細節，思考如何減少提案的阻力，試想，如果一間公司，每個人都只提出問題，不找出執行細節，事情有辦法順利推進?

程式碼審查及回顧與重構

無論是誰幫你/妳 Code review，改完記得回過頭去找當初幫妳 Code review 的人，這點很重要。另外，養成每隔一段時間回頭檢視自己曾經寫過的程式碼是一個好習慣，你可以提出重構需求，建立一個票據（Ticket），並與你的主管討論來安排這件事，有時候需求會比較趕，可能會寫出難以維護的程式碼，這種情況下也可以開立一個票據來記錄，之後再回過頭來改進。

認知及配合

很多時候最佳解，並不是最適合的解決方案，官方文件或是只從一個面向來看，可能並沒有沒考量到其他維度，像是舊有的系統、當時的時空背景、 資源限制、團隊協作上、時間、老闆們的期待等，都是一些限制。

由於同事與同事經驗和認知的差異，在不同的時空背景，會有不同的決策，在成長過程中，總會遇到當下聽不太懂為什麼，但隨著時間則越來越了解別人決策為什麼是這樣，如果無法對整體的結果負責，由於在該方面的研究經驗也不太夠，暫時也無法理解別人原由，那麼請先學會放下，試著去配合別人，學會它，再來討論。

主管們會尊重參考大家的意見，但主管的角色是公司指派對團隊整體的結果負責，這點也是需要互相理解，在重大議題，最終對結果負責的人，應該有擁有對關鍵事情有最終的決定權。

任何技能都只是入門磚

在應聘任何公司時，薪資都是依據你能幫忙公司解決什麼問題，還有你的專業度及工作態度，才決定你的薪酬。
剛進入這行業的開始，其實有很多要學，前端、後端、團隊協作、溝通、專案管理、測試、CICD、系統除錯及運維、向上管理，如果只會單一技能，那麼你的職業生涯會很短，發展也會很受限。

例如：公司想有一個新的國家，希望有人能當那個國家的 Owner，可以說不是你的工作，也不想學，那這個昇遷及調薪的機會，可能也不會有機會爭取，學好一個專業很重要，但因為公司也不是只靠單個專業賺錢，單一的專業對你在這家公司的生意影響力有限，當你想做的工作和公司團隊目標脫鉤，同時也限制自己可能性。

軟體開發的需求不確定性

公司是這樣的，越基層則越明確，越高階工作職位，往往都是解決越不清楚的工作，成功率也越低，越成熟的開發人員，都應該要具備釐清解決模糊需求及問題的能力，不會是什麼事都是清清楚楚的，尤其是軟體開發上，很多時候每個人對相同的文字，會有不同的認知。

任何技能都只是入門磚

在應聘任何公司時，薪資都是依據公司需要什麼及你能幫忙公司解決什麼問題，還有專業度及過去工作態度，才決定你的薪酬關鍵。
剛進入這行業的開始，其實有很多要學，前端、後端、團隊協作、溝通、專案管理、測試、CICD、系統除錯及運維、向上管理，如果只會單一技能，那麼你的職業生涯的跑道會很短，發展也會很受限，例如：公司想有一個新的國家，希望有人能當那個國家的 Owner，可以說不是你的工作，也不想學，那這個昇遷及調薪的機會，可能也不會有機會爭取，學好一個專業很重要，但因為公司也不是只靠單個專業賺錢，單一的專業對你在這家公司的生意影響力有限，把自己當成一家公司，只有一個賺錢的商品，同時也限制自己可能性。

績效

Jornior Developer 在工作的要求上，會比較單純，熟悉工作環境，專注把被交辦的工作做的更好，然而更成熟的開發人員，績效不會只有滿足於完成交辦的程式任務。
60% 常態開發 - 日常開發工作(效率、品質、團隊協作、專案負責的事項重要度)。
40% 額外做的 - 溝通、協調、釐清、提案、協助帶領新人、幫助團隊成長、重構、導入新技術並解決問題、識別及解決部門問題 、領導專案、額外的貢獻等。

P.S. 年資資深並不代表能力資深，能力也不限於軟體開發的技術學有專精外，我們更在意的是做事和思考事情上及應對進退，是不是足夠成熟。

團隊定位

團隊缺什麼，或公司有什麼難題 和你想發展相關 ?
很多時候是公司發展到那，就會冒出需要什麼角色，需要時機，重點是時機來了，有沒有看到，抓不抓的住 ?
所有的機會，伴隨著喜歡和不喜歡的工作，和不喜歡的工作，有些時候無法選擇，得付出一些代價，每個人都一樣的上班時間，如果工作時間才學習，那麼基本上是不太夠。

發展

其實機會一直有，而是足夠成熟拿走了嗎?
有沒有辦法解決更多你的主管問題，達成公司的更多的目標?
是否有足夠的信任及配合度，交給你沒問題?

額外的福利及待遇

公司會有一些額外的差別的福利待遇會和你的績效表現及信任有關，不會是一體適用，因為貢獻和信任度的不同，就會不同，這些額外的福利都得用時間證明妳自己來換，當你做一樣優秀時，當然你也可以自己來談。

• 面試或帶領新人的機會
• 參與重大議題或方向的會議
• 帶領專案
• 根據年度考核給予或是在家工作的天數。
• 額外的表現或是超出預期的績效，給予額外的假。
• 重大專案的專案獎金。
• 美國出差機會，其實不是福利 ，而是責任，請想想 你/妳 去美國能幫上團隊什麼?

P.S. 我們看的是長期持續穩定的表現，而不是看單點的表現。

系統性思考

隨著時間越久，越是大型的系統，常常會發現上次解的bug 又回來了，實際上是沒解決根本上的問題，但往往解決根本問題的成本都很高，因此更成熟的開發人員，我們會希望在思考問題上，能夠多花一點時間，使期中間長不在發生，針對複雜問題的提案，可以提出至少兩種的解決方案(短期、中期、長期)。

短解 - 只解決眼前問題，暫時的解法，投入成本小，很有機會重覆發生。
槓桿解 - 在每次做時多花點時間，讓其在中長期不在發生。
根因解 - 投入的成本高，不容易達到。

工作的急迫性

依據任務種類

影響生意的 Bug > 需求 > 一般的 Bug > 優化

依據任務的性質

急迫性的工作

影響到不能下單或帳務誤錯誤，可能造成損失，大老闆特別交代的，一定要立刻完成的，立刻做。

重要的工作(排定的計劃)

light house、黑五頁面，照規劃著做。

不重要又不急的工作

如重構、優化、利用空檔做。

不重要又不急

不用做，或有閒在做。

公平

團隊協作上，很多時候，會遇到不公平的事，但如果，只想著公平的話，很多事情是做不下去的，只能打帶跑，做到哪就到哪，環境總有限制，若無法用各種方法技巧Push 他人，就只能依據現況，選擇做能做的，這時就得看誰更在意這件事的結果，公平會不會比創造這價值更重要。

P.S.如果敵不動，我不動，友軍不動，我也不動，大家不就僵持在那邊了。

工作紀律

• 原則上不鼓勵加班，但也別造成別人加班，但也不希望沒效率，請尊重這個舒服工作的環境，該做什麼時候就做什麼，不要做的太誇張，基本上不會太管。

• 晚到幾分鐘，就晚走幾分鐘，這樣對大家及其他團隊也公平，除非你有特殊狀況，額外和主管提出。

• 預估工時，大多數情況下，不希望因為時間關係，縮減工程品質，更有彈性去應對很多臨時的狀況，但請珍惜這種制度，其實外面公司的工程師是每天被時間追著跑的，但如果沒有時間及責任概念，預估時間勢必就得回來。

• 遠端是公司給的彈性，是基於信任及互相理解的基礎上，如果工作績效成效不章或是工作態度不佳，主管可以隨時要求回辦公室上班。

• 不喜歡微管理，但沒辦法接受把事情或訊息藏著，有事情就直說，事情越透明，越讓別人信任你，就能獲得更高的自由度及空間，反之，則會將獲得更多的觀注。

不適任淘汰

• 當我們找一個人進入團隊都是期待能夠分攤工作，一起有共識，並一起成長，但難免遇到消極不願接納其他人意見，或是經溝通後，態度消極的人， 又看不到改善結果，就會評估員工適不適任，那麼將會進入績效改善計劃，收到警告信或績效改善計劃者，該年度的年終為零，並且取消WFH，直到表現良好。

• 年資增長，技能或心態跟不上組織目標，經過溝通，無法改善，在年度積效考核完也會評估適不適任。

最後，如果真的不喜歡這份工作

工作做的開心最重要，如果努力過，真的不習慣這裡做事情的方式及文化甚至管理機制，強迫自己適應也很痛苦，也浪費自己的青春，如果真的不適合這裡，或許別的地方更適合你/妳，這邊提前提出來，給幾天假去找工作都行，在沒找到也會將工作安排比較寬鬆些，以便各位請假找下份工作，基本上能和公司好聚好散，日後之前公司打電話來問，也會給好的評價。 P.S. 其實離開這裡，比現在主管更機車的人，更詭異的工作文化，大有人在，很多時候，只是因為職場經驗不夠，沒體驗過，而無從比較。