--- title: "帶人心路歷程" description: "分享三度帶領開發團隊的心路歷程，從嚴格管理到充份溝通的轉變，以及建立透明職涯路徑、放權授能、世代差異應對等實務心得。" canonical_url: "https://blog.markkulab.net/post/lead-team-mental-journey" author: "Mark Ku" author_url: "https://blog.markkulab.net/author/mark-ku" site: "Mark Ku's Blog" date_published: "2023-11-30 01:01:35 +0800" category: "Management" tags: ["management", "lead", "team", "職場", "帶人", "溝通", "職涯"] language: "zh-TW" license: "CC BY 4.0" license_url: "https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/" attribution: "轉載或引用請註明作者並附上原文連結" --- # 帶人心路歷程 > **TL;DR** — 哈囉大家好！我是小雅。大家大學做分組報告時，有沒有遇過「與其教別人，不如自己做比較快」的崩潰時刻？今天我們要來聊聊超實用的帶人秘笈喔！ Mark 這次分享了他第三度帶領開發團隊的心路歷程。他以前就像個斯巴達教練喜歡單打獨鬥，但後來體悟到，當主管就像足球隊長，重點不再是自己拚命進球，而是要懂得傳球，幫助隊員得分！這個比喻真的超好用的啦！ 現在年輕世代常因為人工智慧等新科技的出現產生資訊焦慮，所以帶人不能再用傳統權威，而是要建立透明的職涯路徑。Mark 分享了超棒的四步培育法：我講你聽、我做你看、你講給我聽、你做我看。這樣不僅能避免主管管得太細，還能培養工程師的當責意識。 實務上，他建議每個開發週期要保留一點彈性時間讓大家自主研究，指導時也要先稱讚再給建議，用關懷代替責備。 其實呀，好的領導不是挑毛病，而是創造讓大家發光的舞台。下次帶專案時，試著把球傳給隊友，一群人才能走得更遠喔！ ## 前言 職業生涯累計至今，包含這次己第三次帶團隊，但這次比較特別是，在入職第二個月左右就接手原有台灣開發團舊小組，並一路重新組建開發團隊，從1個人走到5個人的開發團隊，感悟蠻多的，回想第一次帶人什麼技巧都不知道，犯了許許多的錯誤，第一次帶人的我，還蠻嚴格的，背後得知新人給我的評價是 "斯巴達教育"的帶人方式，但如今當初帶白紙，己成為該公司的專案經理，也因為這幾年經歷大大小小的公司，遇過各式各種的主管，但回想我這幾年帶人的方式轉變蠻大的。 從過去單幹及救火王，到一個團隊，要學會放權、溝通、理解及包容，自己做雖然很快，但遇到大量的工作一個人最多工作也就16小時，而且很容易就燃盡，但一群人，才可以做的更多，走的更遠更久。 此外，也不用不必擔心，教會別人自己沒事做，正因為你把工作接給別人，隨著組織擴張，你才有手，去做更複雜有價值的工作。 ## 世代轉變 * 年輕世代的代生活態度從日本生活態度，越來越像美式的生活態度，看美劇、吃美國食物、用美國貨，過去從上到下的權威管理制度，越來越不適用。 * 尷尬的是，而我們7年級生，進入職場就是學長學弟制，但當我們變成主管，對於下個世代，發現不能用過去的學長學弟的方式在帶人，而需要更多的充份溝通。 * 在過去職涯路徑過去都是靠自己體悟，或碰撞才了解職場的遊戲規則，但現今的組織則更需要有完整透明的職涯路徑及規則，這樣才會比較好帶人。 ## 在輔導員工職涯時發現都有相同的資訊焦慮 現今資訊太透明，資訊取得也容易，社群媒體，往往只會看到別人好的一面，沒看到別人選擇付出的代價及沒說的不好的面，隨著各種新科技工具的出現，變得沒有明確的道路不敢冒險，現今賺錢機的會是變少了，舊方法不管用了，但仍有新的方法新機會出現，唯有還沒人發展的項目才會有新的機會。 EX: AI 、抖音、3D 、低代碼... ## 領導角色的轉換 觀察發現專業能力特別強的人，一旦昇遷領導角色後無法勝任，主因是角色轉換不過來 個人 - 自己幹，做到最好的績效 領導 - 一起幹，團隊產生更好的績效 以足球隊長為例: 20多歲自己踢球，在意的是自己進多少顆球。 35歲進不進球不重要，要控制、調度、傳球，幫助隊員進球，贏下這場比賽。 所以團隊工作和個人工作的比例要做調整，團隊的工作要大於個人的工作，至少超過 50%。 一線主管最主要的工作，主要工作複製工作經驗、尊重，幫助下屬，贏得結果比什麼都重要。 工作性質長期來說 * 員工做緊急例行的事。 * 領導者要做，重要不緊急的事，規劃、策略、協調資源，未來才不會一直救火。 ## 一個影片了解領導和管理的差異，讓員工有工作熱情的方法 [Leadership and management are different](https://youtu.be/mRLoK95Hdu8?si=ZlDUsmljfWRph8XZ) * 讓員工做自己 (Let employee do theirself.) * 別總是找他們的缺點，幫助他們更好 (Don’t not always catch their wrong and Help employee do job.better.) * 建立一個對的環境及文化 (Create a right environment and right culture. ) P.S. 對於越是知識密集的工作來說，找到對的人，領導的比例比管理多些會更適合些。 ## 帶人的要領 1. 幫公司育才 2. 指出問題 3. 讓助成員成長 4. 確保這成員有實際產出 5. 避免白拿風險 6. 處理事情公平 ## 一個主管，事情很多，專注力有限，頂多就能帶幾個人，但是如果組織有傳承( Buddy )制度，就能讓組織的經驗文化快速被傳承，快速的橫向橫展 在成為主管前，我認為每個人在當主管前，都要學習帶人，在沒權力前，要有辦法說服大家，驅動團隊往對的方向;同時組織也要創造讓老員工願意帶資淺的文化及回饋的機制，不能教會徒弟，餓死師博，並教會他們基本的帶人要領。 1. 熟悉公司規章制度。 2. 做事方式及面事情的態度 ( 不光只有把事情做完，把事情做好 )。 3. 融入團隊。 ## 帶人難易度 * 白紙 - 較容易，態度或性格上如果不太有問題，對工作不要太理想化，就只剩專業上的累積。 * 有一點經驗的 - 較難，挺看個性，會比較看適應性，若過去的團隊合作經驗或能力不太夠，會比較難帶。 * 非常有經驗 - 通常不太需要帶，充份溝通給尊重、給目標、給時間及空間。 ## 系統化複製人才方法 通常會依據成員的成熟度，採用不同的帶人方式 * 我講你聽 =>培訓 * 我做你看 =>我帶你 * 你講給我聽 => 覆盤 * 你做我看 => 糾正、迭代 ## 避免微觀管理 許多技術職，剛當主管時，會不自覺，管的太細或講的太細，太頻繁訊問進度，這邊要可能視工程師的成熟程度來調整，對於比較成熟的工程師規格應該自己想，怎麼解決，系統怎麼設計，要讓工程師有當責的意識 (Ownership) ,發現新問題，自己試出找到最好方法，不然沒當責的意識 (Ownership)，就像碼農( Coding monkey ）。 ## 標準 每個人對來公司的目標不同，所以對自己標準也不同，只能盡力協助成員成長，也不可能強迫他們意願，重點還是自己要有意識要自己要改變，不然只能用最低工作的標準要求。 ## 善用試用期 如果發現三個月都不適合，他也達不到公司期待，那麼或許趁早和他說，可能會對彼此都比較好。 軟體工作是用專業去換錢，並不是用時間換錢，除了SOP 內的事，蠻重要的是夠自主學習創造新的價值，這個可以在試用期過程去驗證 * 工作態度 ( 工作狀態、品質、效率、出勤狀況 ) * 能夠完成，己經有 SOP 事，基本的頁面功能開發 * SOP 外的事，能夠獨立研究議題，回來分享給團隊 ## 交辨任務 * 目標一定要講清楚 * 價值(效益) 是什麼 * 如何做 ( 了解 8 成，隨著員工成熟度越高，可以越低 ） * 將多種目的工作，儘量拆開來，避免相互影響，惑造成困惑 * 如果帶的成員經驗不是很豐富，用對方角度思考他不會些什麼 * 衡量事情的風險 ## 團隊工作上的安排 1. 在每個 Sprint 中，保留一定比例的Buffer 時間(25%~40%)，讓成員可以自提或和主管討論想研究議題，目的讓大家有所增長，並有時間優化現有的工作。 2. 儘可能不強迫工作安排，工作要找到最適合的人做，當如果沒人願意，那就只能分配。 3. 每兩個Sprint 安排一個比較鬆的 Sprint。 ## 指導/批評下屬 許多主管會害怕，批評下屬，但不指導員工，員工也不會知道要提昇什麼，事情也只能做成將就，員工換了工作也會遇到一樣的問題，組織也不會變好，大家就此卡住了。但在指導員工時，可以先誇獎，最近表現好的項目，利用些說話技巧，讓場面和緩一下，可以讓員工比較能夠聽進去你的建議 1. 關懷式反饋 最近業績往下掉，發生了什麼問題嗎?在工作方面，有什麼我可以幫你的? 2. 事實式反饋，引導下屬自己說 (比較好) 那你覺得怎麼樣可以避免這事一直發生呢? 怎麼樣可以完成這目標 3. 最後給方向或方法上的建議 ## 不定期的一對一會議 因為公司每個月每個人頭有20美金的預算，是可以用於聚餐，我通常會此機會換個場域和成員們聊聊 * 聊聊工作或生活有遇到什麼困難，或是有什麼是你能幫助上他們的 * 談談這陣子有那些做的好的及需要調整的 * 聊聊公司目前的狀況 * 想發展的方向 * 如果需要員工調整的，要放下情緒，陳述過去發生事實及造成的影響，用事實說話，並提出需要對方調整的地方，並詢問對方的看法。 ## 如果在約談過程中，產生衝突 雙方先泠靜下來，離開衝突的場域，或換個時間，把事情及各自難處攤開來講，看能不能找到彼此共識 1. 如果態度良好，協助面談者把工作做好，並設定下次面談 ( Review )時間。 2. 如果態度上不是很好，在下次面談，請他評估是不是適合這份工作，或到完全無法合作，幫助他找到工作，給對方找工作的緩充期及相關資源 ## 績效改善計劃 當我們找一個人進入團隊都是期待能夠分攤工作，一起有共識，並一起成長，但難免遇到消極不願接納其他人意見，或是經長期溝通但態度消極的人， 評估員工適不適任，不要只靠主管個人觀感，最好是透過績效改善計劃來評估適不適合繼續留在團隊，並留下多次輔導記錄，保護公司及團隊及自己。 績效改善計劃表，可以參考以下格式 ![Performance improvement plan](https://blog.markkulab.net/content/markku/posts/lead-team-mental-journey/images/pip-form.png) ## 空降主管 我剛進這公司第二個月左右，就接管理角色，也沒有職稱，沒有管理實權，且有些比你早進來的員工，其實不容易會服你，因此必須趁早爭取大多數人的認同或做出戰功，運用領導能力，如果獲得不了大多數人認同，就只能獲得關鍵少數的人認同，盡早找到有共同目標戰友，證明你具備組織整合能力，並透過做出來的實績，再去談實質管理角色，才有辦法順利贏得接下來的球賽。 ## 最後 謝謝公司的給我這成長機會及老闆對我的信任以及戰友們的信任，領導或管理，都不比坐在位置寫程式來的容易，因為每個人生長背景及價值觀太不一樣 ，『程式碼敲了一樣就會動，但人不會』，一邊要帶人，並同時管理老闆們的期待，並依據重要度優先度及資源限制安排，要把角色演好，都是極具挑戰性的事，都得 『不斷的向上溝通及創造對的工作環境，協助團隊去拿到結果。 最後，分享給同樣需要帶人的你。 ## 其他我的職涯相關文章 * [職涯 - 淺談軟體工程師職涯發展](https://blog.markkulab.net/career-development/) * [職涯 - 解決組織的 Middle Developer 的職涯困境](https://blog.markkulab.net/solving-the-middle-developer-career-dilemma/) * [職涯 - 談談Project manager的角色與責任](https://blog.markkulab.net/project-manager/) * [職涯 - 帶人心路歷程](https://blog.markkulab.net/lead-team-mental-journey/) * [導入敏捷開發 - 讓團隊運作更流暢](https://blog.markkulab.net/introduce-agile-development-to-reduce-redundant-meetings/) * [調整敏捷開發會議 - 讓團隊當責](https://blog.markkulab.net/agile-development-take-turn-as-host/) ## 參考來源 * [升上管理職，為什麼還不會帶人？新手主管快速上手的6個步驟 ](https://www.iammarkven.com/02080951/%E5%8D%87%E4%B8%8A%E7%AE%A1%E7%90%86%E8%81%B7%EF%BC%8C%E7%82%BA%E4%BB%80%E9%BA%BC%E9%82%84%E4%B8%8D%E6%9C%83%E5%B8%B6%E4%BA%BA%EF%BC%9F%E6%96%B0%E6%89%8B%E4%B8%BB%E7%AE%A1%E5%BF%AB%E9%80%9F%E4%B8%8A.html) * [這種主管是「部屬粉碎機」！分不清指導或折磨的人，別強逼自己迎合](https://www.managertoday.com.tw/articles/view/62339) * 張琦商業365課程 --- ## 關於本文與作者 本文出自 [Mark Ku's Blog](https://blog.markkulab.net/post/lead-team-mental-journey) 授權條款： [CC BY 4.0](https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/) — 轉載或引用請註明作者並附上原文連結 ### 關於作者 **[Mark Ku](https://blog.markkulab.net/author/mark-ku)** — Software Solution Provider - 10+ 年資深軟體工程師，現為 AI 應用 Builder - 專注大型平台架構設計，從北美電商到AI SaaS訂閱收費系統 - 結合 AI Agent 與自動化，打造高效可演進的產品技術基礎 ### 作者開發的免費工具 以下工具皆可免費使用： - [免費 PDF 簽名工具](https://blog.markkulab.net/tools/pdf-sign): 線上 PDF 簽名工具，瀏覽器內完成手繪、打字、上傳簽名，可拖曳放置、縮放、下載。所有處理都在你的裝置完成，檔案不會上傳。 - [VS Code Refactory](https://blog.markkulab.net/tools/refactory): Refactory 是一款 VS Code 重構擴充套件：34 個重構動作、37 條 code smell 檢查、Code Health 儀表板、18 種語言、534 支測試。懂你的專案慣例：介面放哪、DI 註冊寫在哪、'use client' 該不該加；還會用 git 修改頻率 × 複雜度排出「該先修哪個檔案」，並一鍵把壞味道交給你自己電腦上的 Claude Code 修。免費使用，原始碼不離開你的機器。 - [DB-Kit 資料庫管理工具](https://blog.markkulab.net/tools/db-kit): DB-Kit 是一個用 Tauri + Rust + React 打造的輕量跨平台資料庫管理工具，用單一一致的介面同時管理 MySQL、MariaDB、PostgreSQL、SQL Server、Oracle、SQLite、MongoDB、Redis、Kafka、Elasticsearch 與 RabbitMQ 十一種資料來源：連線密碼以 OS keychain 加密、SSH Tunnel、完整 CRUD、視覺化查詢建構器、多結果集同時顯示、跨連線資料傳輸與比對同步、Excel / CSV 匯入匯出、執行計畫視覺化、ER 圖、排程備份、SQL 壓力測試（p50～p99 延遲百分位）、15 條規則的 SQL 審查、Kafka 訊息瀏覽與監控告警；繁中 / 英文雙語介面，內建 AI 助手（自然語言生成 SQL、AI 審查與調校建議）與命令列工具 dbk。免費開源（MIT），提供 Windows / macOS / Linux 安裝檔。 - [VS Code Super Mermaid](https://blog.markkulab.net/tools/super-mermaid): Super Mermaid 是一款 VS Code 擴充套件：開箱即用的漂亮 Mermaid 圖表，自動上色、即時預覽、滑鼠平移縮放、PNG / SVG 高解析匯出，內建 21 種範本與多種主題。免費開源（MIT）。 - [React Super Mermaid](https://blog.markkulab.net/tools/react-super-mermaid): react-super-mermaid 是一個開源 React 元件庫：一行 即可渲染漂亮的 Mermaid 圖表，內建 colorful / sketch 主題、平移縮放、圖內搜尋、SVG / PNG 高解析匯出。輕量、SSR 安全、完整 TypeScript 型別。免費開源（MIT）。 - [Jira / Confluence Super Mermaid](https://blog.markkulab.net/tools/jira-super-mermaid): Atlassian Forge app：在 Jira issue 與 Confluence 內文直接寫 Mermaid 語法，畫流程圖、時序圖、狀態機與甘特圖。11 種圖表、SVG / PNG 匯出、明暗主題、完整中日韓文字支援。取得 Runs on Atlassian 資格：圖表存在你自己的站台，app 不呼叫任何第三方服務。免費，即將上架 Atlassian Marketplace。 - [Mermaid 線上預覽](https://blog.markkulab.net/tools/mermaid-preview): 在瀏覽器裡寫 Mermaid、即時看圖，整張圖表壓進網址就能分享。免註冊、不上傳伺服器，相容 mermaid.live 的分享連結。 - [React Intl Phone Number](https://blog.markkulab.net/tools/react-intl-phone-number): react-intl-phone-number 是一個開源 React 元件：framework-agnostic、不依賴 antd，提供 E.164 進出、可搜尋國旗 / 國碼下拉、可配置驗證等級（strict / mobile-strict / loose）、可主題化 CSS 與 i18n，電話邏輯由 google-libphonenumber 驅動。輕量、完整 TypeScript 型別。免費開源（MIT）。 - [Uptime Kuma Cluster](https://blog.markkulab.net/tools/uptime-kuma-cluster): 把單機版 Uptime Kuma 改造成高可用叢集：OpenResty + Lua 智慧負載平衡、MariaDB 共享狀態、健康檢查與自動 Failover，附叢集管理 REST API，一行 Docker Compose 啟動。免費開源（MIT）。 - [特教專案](https://blog.markkulab.net/education): 為特殊教育學生製作的學習教材 ### 每日 Podcast - [科技新鮮事](https://blog.markkulab.net/category/tech-news): 每日精選 AI 與科技趨勢，透過語音摘要快速掌握最新技術動態，涵蓋 AI 應用、軟體架構、DevOps 與工程實戰。 — RSS: https://blog.markkulab.net/feed.xml - [AI股市蝦聊](https://blog.markkulab.net/category/ai-stock-chat): 每個交易日用 AI 分析台股盤勢，以雙人對話聊當天的盤中觀察與隔日預測。 — RSS: https://blog.markkulab.net/ai-stock-chat/feed.xml ### 電子報 [訂閱電子報](https://blog.markkulab.net/subscribe) — 第一時間收到新文章通知，無垃圾信、隨時可取消訂閱。